RD 1026/2024: medidas y protocolo LGTBI obligatorios en la empresa

Si tu empresa tiene más de 50 personas y aún no ha negociado sus medidas LGTBI, no vas con retraso: estás en incumplimiento desde enero de 2025. El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre (BOE del 9, en vigor el 10) dio tres meses para constituir la comisión negociadora y ese plazo se agotó hace más de un año.

La parte tranquilizadora: ponerse al día suele ser más rápido y barato de lo que te han contado.

El umbral es 51, no 50

El art. 2.1 del RD 1026/2024 habla de más de cincuenta personas trabajadoras, es decir 51 o más. Con exactamente 50 no estás obligada: negociar es voluntario (art. 2.2). Ojo al alcance: las medidas cubren al personal cedido por ETT (art. 2.3) y el protocolo alcanza además a candidaturas, proveedores, clientes y visitas (art. 2.4 y Anexo II.b).

Cuenta la plantilla como dice el artículo 3

Aquí es donde muchas empresas se creen fuera y están dentro:

• Plantilla total, todos los centros, cualquier contratación: indefinidos, fijos discontinuos, temporales y personal de ETT.
• Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona entera. No se prorratea.
• Se suman los temporales ya extinguidos vigentes en los seis meses anteriores: cada 100 días trabajados o fracción, una persona más.
• El cómputo se rehace el último día de junio y de diciembre: revisión semestral permanente.
• Si al constituir la comisión estabas por encima del umbral, el cómputo queda congelado hasta que acabe la vigencia de las medidas, aunque después bajes de 51 (art. 3.3).

Deja el cálculo por escrito y fechado: es el primer papel que pide la Inspección.

Los plazos: todos vencidos salvo uno

• 2 de marzo de 2024: fecha límite del art. 15.1 de la Ley 4/2023, vencida antes de que existiera el reglamento.
• 10 de octubre de 2024: entra en vigor el RD 1026/2024.
• Enero de 2025: vencen los tres meses del art. 5.1 para constituir la comisión si tienes convenio o representación legal.
• Abril de 2025: vencen los seis meses del art. 5.2 si no tienes ninguna de las dos.

El único plazo vivo es el del art. 5.1, párrafo segundo: si cruzas el umbral después, tienes tres meses desde ese momento. Cada cómputo de junio y diciembre puede abrirte un reloj nuevo.

Y la regla que más se ignora, el art. 5.3: pasados tres meses de negociación sin acuerdo, o si tu convenio no incluye estas medidas, aplicas directamente los Anexos I y II hasta que se pacte otra cosa. “Estamos negociando” deja de ser una defensa.

Sanciones: cifras reales, con su artículo

El dato incómodo primero: las multas de “hasta 150.000 €” que repiten muchas circulares no son las aplicables aquí. Ese tramo es el del art. 80 de la Ley 4/2023, cuyo art. 76.1 remite, en el orden social, a la LISOS (RDLeg 5/2000). Sus importes (art. 40.1) son otros: graves, 751 a 7.500 €; muy graves, 7.501 a 225.018 €.

Y el segundo: el art. 7.13 LISOS, el tipo de “planes y medidas de igualdad”, cita la LO 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo, pero no la Ley 4/2023 ni el RD 1026/2024, y la LISOS no se modifica desde mayo de 2024. Sancionar la mera ausencia de medidas LGTBI tiene, por tanto, un encaje discutible por tipicidad, salvo que estén en tu convenio: ahí sí entra por el inciso final del 7.13 como infracción grave. No hay criterio técnico publicado de la Inspección que cierre el debate.

Ahora la parte cara, tipificada sin discusión como muy grave (7.501 a 225.018 €):

• Art. 8.12 LISOS: decisiones unilaterales discriminatorias en retribución, jornada, formación, promoción o cualquier condición de trabajo por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, y las represalias.
• Art. 8.13 bis LISOS: acoso por esos motivos cuando, conocido por la empresa, esta no adoptó las medidas necesarias para impedirlo. Aquí no tener protocolo sale carísimo: sin protocolo, sin formación y sin registro de nada, ¿cómo acreditas esas “medidas necesarias”?
• Art. 16.1.c) LISOS: pedir datos personales o poner condiciones discriminatorias por esos motivos en los procesos de selección.

Y si licitas, el argumento decisivo no es la multa: una sanción firme grave o muy grave activa la prohibición de contratar con el sector público (art. 71.1.b de la Ley 9/2017).

Qué tiene que contener

Empieza por la estructura del acuerdo (art. 8.1): partes negociadoras, ámbitos personal, territorial y temporal, y procedimiento para resolver discrepancias.

Siguen los siete bloques del Anexo I: cláusulas de igualdad y no discriminación, con mención expresa a expresión de género y características sexuales; acceso al empleo sin estereotipos, con atención a las personas trans; clasificación y promoción con criterios objetivos; formación, sensibilización y lenguaje; entornos diversos y seguros; permisos y beneficios sociales para familias diversas y parejas de hecho; y régimen disciplinario.

La formación es el bloque más exigente y el que más se deja sin hacer. Debe llegar a toda la plantilla, incluidos mandos intermedios, dirección y RRHH, con cuatro contenidos mínimos: las medidas y su alcance, los conceptos de la Ley 4/2023, el protocolo de acompañamiento a personas trans si lo tienes y el protocolo de acoso. Encájalo en tu plan de formación anual.

Y cierra el protocolo (Anexo II), obligatorio siempre. Si ya tienes uno general frente al acoso que contemple a las personas LGTBI, o lo amplías para incluirlas, la obligación se entiende cumplida (art. 8.4). Cotéjalo apartado por apartado, porque el Anexo II pide cosas que casi ningún protocolo genérico trae: restitución de la víctima en sus condiciones anteriores si lo pide, nulidad expresa de las represalias (amenazas y tentativas incluidas), medidas cautelares que la separen de la persona denunciada, informe vinculante con contenido tasado y un plazo máximo de resolución que el RD no fija: lo fijas tú.

No lo confundas con el plan de igualdad

• El plan de igualdad (LO 3/2007 y RD 901/2020) es entre mujeres y hombres y exige diagnóstico previo, auditoría retributiva e inscripción registral.
• Las medidas LGTBI no exigen nada de eso: ni diagnóstico, ni auditoría, ni comisión de seguimiento tasada, ni indicadores. Quien te venda un “plan LGTBI” calcado del RD 901/2020 te factura trabajo que la norma no pide.
• El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo obliga a todas las empresas. Integrar en él la parte LGTBI es lo más eficiente.

El registro también cambia: pactadas en convenio o acuerdo colectivo, van a REGCON en los 15 días siguientes a la firma (art. 90.2 del Estatuto). Aplicadas unilateralmente, no hay registro: tu única prueba es el expediente interno.

Qué hacer el lunes por la mañana

1. Computa la plantilla con las reglas del art. 3 y firma el cálculo con fecha.
2. Lee tu convenio. Muchos convenios estatales incorporaron su capítulo LGTBI en 2025. Si el tuyo lo tiene, no negocies nada: implanta, difunde y forma.
3. Contrasta tu protocolo de acoso con el Anexo II. Ampliarlo es más rápido y barato que redactar uno nuevo.
4. Elige la vía del art. 4 y constituye la comisión con acta fechada. Sin representación legal, convoca por medio fehaciente a los sindicatos más representativos y a los del sector.
5. Si no contestan, deja correr los diez días hábiles y la prórroga de otros diez (art. 6.4). Solo entonces puedes decidir unilateralmente, y debes poder probarlo: saltarse este trámite es el fallo formal que antes se detecta.
6. Negocia y redacta con acta de cada reunión y, a los tres meses sin acuerdo, aplica ya los anexos por decisión documentada (art. 5.3).
7. Registra en REGCON si hay convenio o acuerdo; si no, archiva el expediente.
8. Difunde a toda la plantilla con constancia y ejecuta la formación, guardando listados, materiales y fechas.
9. Revisa selección y permisos: fuera cualquier dato o condición discriminatoria (art. 16.1.c LISOS). Fija vigencia y evaluación (art. 9) y calendariza el recómputo de junio y diciembre.

Con protocolo ya redactado y convenio con capítulo LGTBI, esto se cierra en semanas. Sin representación legal, agotando los dos plazos de diez días hábiles, cuenta entre dos y cuatro meses. Y el grueso del coste no está en la redacción: está en la formación, obligatoria y recurrente.

Los errores que más vemos

• Contar mal la plantilla: solo indefinidos, prorratear los parciales u olvidar fijos discontinuos, ETT y temporales extinguidos.
• Creer que basta con el protocolo. Faltan los siete bloques del Anexo I.
• Copiar un protocolo genérico y cambiarle el título, sin restitución, sin nulidad de represalias y sin proveedores, clientes y visitas.
• No documentar nada. Sin actas, acuses ni listados de formación no acreditas diligencia, y eso decide si te cae el art. 8.13 bis cuando aparezca un caso.
• Olvidar la normativa autonómica: varias comunidades tienen ley LGTBI propia con obligaciones añadidas.

Guía informativa actualizada a 2026. La calificación que aplique la Inspección en un acta no está cerrada en fuente oficial. Consulta tu caso con asesoramiento profesional.

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Preguntas frecuentes

¿A partir de cuántas personas obliga el RD 1026/2024?

A las empresas con más de cincuenta personas trabajadoras, es decir 51 o más (art. 2.1). Con exactamente 50 la negociación es voluntaria (art. 2.2). El cómputo del art. 3 tiene reglas propias: plantilla total de todos los centros, cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona entera, se incluyen fijos discontinuos, temporales y personal de ETT, y se suman los temporales extinguidos de los seis meses anteriores a razón de 100 días trabajados o fracción por persona. Se recalcula el último día de junio y de diciembre.

¿Qué plazo tengo para negociar las medidas LGTBI?

Los generales ya vencieron: tres meses desde la entrada en vigor (10/10/2024) para constituir la comisión negociadora si hay convenio o representación legal, y seis meses si no hay ninguna de las dos cosas. Es decir, enero y abril de 2025. Sigue vivo el plazo de tres meses desde que una empresa cruza el umbral (art. 5.1, párr. 2). Y ojo al art. 5.3: a los tres meses de negociación sin acuerdo hay que aplicar directamente los Anexos I y II del real decreto.

¿Qué sanción hay si mi empresa no tiene las medidas LGTBI?

No la de 150.000 € que se repite en muchas circulares: el art. 76.1 de la Ley 4/2023 remite en el orden social a la LISOS. Ahí las infracciones graves van de 751 a 7.500 € y las muy graves de 7.501 a 225.018 € (art. 40.1). La mera ausencia de medidas tiene un encaje discutible salvo que estén en tu convenio, pero sí están claramente tipificadas como muy graves la discriminación (art. 8.12), el acoso no impedido por la empresa (art. 8.13 bis) y la discriminación en selección (art. 16.1.c). Una sanción firme grave o muy grave puede activar además la prohibición de contratar con el sector público.

¿Hay que registrar las medidas LGTBI como el plan de igualdad?

No existe un registro específico de medidas LGTBI. Si se pactan dentro de un convenio colectivo o como acuerdo colectivo, se registran, depositan y publican con él en REGCON, dentro de los 15 días siguientes a la firma (arts. 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores y RD 713/2010). Si la empresa acaba aplicando unilateralmente las medidas del real decreto, no hay acto inscribible: la única prueba frente a la Inspección es el expediente interno (convocatoria fehaciente, acuses, actas, documento final y constancia de difusión).

¿Me vale el protocolo de acoso que ya tengo?

Puede valer. El art. 8.4 permite entender cumplida la obligación si el protocolo general frente al acoso y la violencia ya prevé medidas para las personas LGTBI o se amplía para incluirlas. Contrástalo con el Anexo II apartado por apartado: suelen faltar la restitución de la víctima en sus condiciones anteriores si lo solicita, la nulidad expresa de las represalias (incluidas amenazas y tentativas), las medidas cautelares que la separen de la persona denunciada, el informe vinculante de la comisión con contenido mínimo y la extensión del ámbito a candidaturas, personal de ETT, proveedores, clientes y visitas.

¿Y si no hay representación legal ni responden los sindicatos?

Hay que convocar por medio fehaciente a los sindicatos más representativos y a los representativos del sector. Disponen de diez días hábiles para responder, ampliables en otros diez si nadie contesta en el primer periodo (art. 6.4). Solo agotado ese segundo plazo, y conservando prueba de la convocatoria y del silencio, la empresa puede determinar unilateralmente las medidas conforme al real decreto. Saltarse este trámite es uno de los fallos formales que la Inspección detecta con más facilidad.