Protocolo y medidas LGTBI en la empresa: qué exige el RD 1026/2024
Desde 2024, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a tener un conjunto de medidas LGTBI y un protocolo frente al acoso. Te explicamos qué exige la ley y cómo cumplirla.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen una nueva obligación: contar con un conjunto planificado de medidas LGTBI y un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales.
Es una de las obligaciones laborales más recientes y, a la vez, una de las que más dudas genera. En esta guía te explicamos, de forma clara, qué exige la ley, a quién obliga, qué debe incluir y cómo implantarla en tu empresa.
¿De dónde viene esta obligación?
El RD 1026/2024 desarrolla el artículo 15 de la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. La ley traslada al ámbito de la empresa el compromiso de construir entornos laborales inclusivos y libres de discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.
¿Qué empresas están obligadas?
La obligación afecta a las empresas con más de 50 personas trabajadoras. Estas empresas deben negociar e implantar tanto el conjunto de medidas como el protocolo frente al acoso.
Las empresas de menor tamaño no están obligadas por esta norma, pero sí les recomendamos adoptar buenas prácticas: mejoran el clima, la reputación y la capacidad de atraer y retener talento.
¿Qué debe incluir el conjunto de medidas?
El RD establece las áreas mínimas que deben abordarse. En la práctica, las medidas suelen cubrir:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI.
- Acceso al empleo: procesos de selección libres de sesgos.
- Clasificación y promoción profesional en igualdad de condiciones.
- Formación y sensibilización de la plantilla y de los mandos, y uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos (por ejemplo, en la gestión de la transición de una persona trans).
- Permisos y beneficios sociales sin discriminación.
- Régimen disciplinario ante conductas discriminatorias.
- Protocolo de acoso y violencia contra las personas LGTBI.
El protocolo frente al acoso LGTBI
Es una pieza obligatoria y central. Debe establecer un procedimiento claro y confidencial para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso o violencia por LGTBIfobia: canal de denuncia, plazos, medidas cautelares, investigación con garantías y régimen de consecuencias.
Un buen protocolo protege a las personas y también a la empresa, que demuestra diligencia ante cualquier incidente.
¿Cómo se implanta? Paso a paso
- Diagnóstico de la situación de partida (políticas actuales, cultura, formación).
- Constitución de la mesa negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras (o comisión negociadora si no existe).
- Negociación y redacción del conjunto de medidas y del protocolo.
- Aprobación vía convenio colectivo o acuerdo con la representación.
- Comunicación, formación y sensibilización de toda la plantilla.
- Seguimiento y evaluación periódica de las medidas.
Plazos y consecuencias
Las empresas obligadas deben negociar e implantar estas medidas dentro de los plazos previstos por la normativa. No disponer de ellas puede constituir una infracción en el orden social, con sanciones económicas, además de dejar a la empresa expuesta ante situaciones de discriminación o acoso.
Esta guía tiene carácter informativo y divulgativo. Para conocer los plazos vigentes y adaptar las medidas a tu empresa, te recomendamos asesoramiento profesional.
Cómo te ayudamos en People Relations
En People Relations Consulting acompañamos a las empresas en todo el proceso: diagnóstico, negociación con la representación de las personas trabajadoras, redacción del conjunto de medidas LGTBI y del protocolo de acoso, y la formación y sensibilización de la plantilla.
Además, disponemos de formación online sobre diversidad LGTBI y prevención del acoso para tu equipo, con certificado.
¿Tu empresa está obligada y aún no tiene sus medidas LGTBI? Pídenos presupuesto sin compromiso y lo resolvemos contigo.
Preguntas frecuentes
¿Qué empresas están obligadas a tener medidas LGTBI?
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras, según el Real Decreto 1026/2024 que desarrolla la Ley 4/2023. Deben contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI y con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia.
¿Es lo mismo que el plan de igualdad?
No. El plan de igualdad (Ley Orgánica 3/2007) aborda la igualdad entre mujeres y hombres. Las medidas LGTBI son una obligación distinta y complementaria, centrada en la orientación sexual, la identidad de género y las características sexuales. Muchas empresas los tramitan de forma coordinada.
¿Cómo se aprueban estas medidas?
Se negocian con la representación legal de las personas trabajadoras, a través del convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo con dicha representación. Si la empresa no cuenta con representación, se constituye una comisión negociadora con los sindicatos más representativos.
¿Qué pasa si mi empresa no las tiene?
No disponer de las medidas y del protocolo puede constituir una infracción en el orden social, con las sanciones económicas previstas en la normativa. Además, deja a la empresa sin protección ante situaciones de acoso o discriminación.