Protocolo de acoso laboral: qué es, qué exige la ley y cómo implantarlo
Toda empresa debe prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. Te explicamos qué es un protocolo de acoso, qué debe contener y cómo implantarlo paso a paso.
Prevenir el acoso en el trabajo no es solo una cuestión ética: es una obligación legal para toda empresa, tenga el tamaño que tenga. Un buen protocolo de acoso protege a las personas y también a la organización, que demuestra diligencia ante cualquier incidente.
¿Qué dice la ley?
El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias.
A esto se suman:
- El acoso laboral (mobbing), que se aborda como riesgo psicosocial dentro de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
- El acoso a las personas LGTBI, con protocolo propio desde el RD 1026/2024 para empresas de más de 50 personas (ver guía).
¿Qué debe contener el protocolo?
- Declaración de principios: tolerancia cero y compromiso de la dirección.
- Ámbito de aplicación y definiciones claras (qué es y qué no es acoso).
- Procedimiento de denuncia: canal accesible y confidencial.
- Plazos de cada fase y medidas cautelares para proteger a la persona afectada.
- Investigación con garantías: imparcialidad, audiencia a las partes, presunción de inocencia.
- Resolución y régimen disciplinario.
- Protección frente a represalias para quien denuncia de buena fe.
Cómo implantarlo paso a paso
- Compromiso de la dirección y diagnóstico de la situación.
- Redacción del protocolo, preferiblemente negociado con la representación de las personas trabajadoras.
- Designación de la persona o comisión instructora.
- Comunicación a toda la plantilla y formación/sensibilización.
- Aplicación, seguimiento y revisión periódica.
¿Por qué es tan importante?
Más allá de la sanción por incumplir, un protocolo bien diseñado previene situaciones graves, da seguridad jurídica a la empresa y transmite a la plantilla un mensaje claro de respeto y protección.
Contenido informativo. Cada protocolo debe adaptarse a la realidad de la empresa; te recomendamos asesoramiento profesional.
Cómo te ayudamos en People Relations
En People Relations Consulting diseñamos e implantamos protocolos de acoso (sexual, por razón de sexo, laboral y LGTBI), formamos a la comisión instructora y a la plantilla, y acompañamos en la gestión de casos con rigor y confidencialidad.
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Preguntas frecuentes
¿Están todas las empresas obligadas a tener un protocolo de acoso?
Sí. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a promover condiciones que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.
¿Es lo mismo el acoso sexual que el acoso laboral (mobbing)?
No. El acoso sexual y por razón de sexo tiene su propio marco (LO 3/2007). El acoso laboral o mobbing se aborda como riesgo psicosocial dentro de la prevención de riesgos laborales. Un buen protocolo puede integrar ambos, junto con el acoso a personas LGTBI.
¿Qué debe incluir el protocolo?
Una declaración de tolerancia cero, el ámbito de aplicación, las definiciones, un procedimiento de denuncia confidencial con plazos, medidas cautelares, una investigación con garantías y el régimen de consecuencias disciplinarias.
¿Quién gestiona las denuncias?
Habitualmente una persona o comisión instructora designada, con formación y garantías de imparcialidad y confidencialidad. Es recomendable que participe la representación de las personas trabajadoras.