Protocolo de acoso laboral: obligatorio en todas las empresas

Si has llegado aquí buscando “protocolo de acoso laboral”, lo más probable es que sea por una de estas tres razones: te lo pide un cliente para entrar en su lista de proveedores, te ha llegado una comunicación de la Inspección de Trabajo, o alguien de tu equipo te ha contado algo que ya no puedes ignorar. En los tres casos la primera pregunta es la misma: ¿esto me obliga a mí, con la plantilla que tengo?

Sí. Y esa es justo la parte que la mayoría de pymes desconoce.

No hay umbral de plantilla: obliga desde la primera persona contratada

Mucha gente cita el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y se queda ahí. Hoy esa cita, por sí sola, está incompleta.

Desde el 7 de octubre de 2022, la LO 10/2022 reescribió el art. 48.1 LOI y sacó de él la frase «arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones». Esa obligación vive ahora en el art. 12.1 de la propia LO 10/2022, con el mismo sujeto y sin umbral: «Las empresas (…) deberán arbitrar procedimientos específicos».

El fundamento más explícito de todos es reglamentario. El art. 2.1 del RD 901/2020 obliga a «todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla», a adoptar, previa negociación, medidas para evitar el acoso sexual y por razón de sexo y a arbitrar procedimientos de denuncia. El Ministerio de Igualdad lo resume sin rodeos: «todas las empresas, sean del tamaño que sean».

Conclusión práctica: la fundamentación correcta es art. 48 LOI + art. 12 LO 10/2022 + art. 2.1 RD 901/2020. Si tu asesoría te ha mandado un informe que solo cita el art. 48 con la frase antigua, está copiando un texto derogado.

Dos matices honestos, porque los vas a encontrar:

• Lo estrictamente obligatorio es el procedimiento de prevención y de cauce de denuncias. El “protocolo” es el instrumento normal para tenerlo, no un formato tasado por ley. Traducción: no tener nada es incumplir; el margen está en la forma, no en el fondo.
• Hay deber de negociar. Adoptarlo unilateralmente y colgarlo en la intranet no acredita cumplimiento. El acta de negociación es tu prueba.

Acoso sexual, mobbing y acoso LGTBI no son lo mismo

Esta confusión es la que más caro sale, porque los umbrales no coinciden. Son cuatro obligaciones independientes:

• Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo: todas las empresas, desde una persona trabajadora.
• Plan de igualdad: 50 o más personas (art. 45.2 LOI), o si lo impone el convenio. Los plazos escalonados vencieron el 7/3/2022 (guía completa aquí).
• Medidas y protocolo LGTBI: más de 50 personas (art. 15.1 Ley 4/2023 y RD 1026/2024) (ver guía).
• Canal interno de información (Ley 2/2023): 50 o más personas. Es un sistema distinto del protocolo de acoso, con su propio régimen sancionador.

¿Y el acoso laboral o mobbing, que es lo que la mayoría busca por ese nombre? No existe una norma estatal que imponga con esa etiqueta un protocolo a todas las empresas. Se cubre por otras vías: el art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (derecho a la dignidad), los arts. 14 y 16 de la Ley 31/1995, donde se gestiona como riesgo psicosocial dentro de la evaluación de riesgos, el art. 8.11 LISOS y el Convenio 190 de la OIT, en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023.

Lo que recomendamos en la práctica es un protocolo único que cubra acoso sexual, por razón de sexo, discriminatorio y moral, pero manteniendo separadas las definiciones, los órganos instructores y las consecuencias de cada vía. Fundir mobbing y acoso sexual en el mismo procedimiento es la receta para que una sanción disciplinaria acabe anulada. La pata de mobbing se sostiene sobre la evaluación de riesgos psicosociales, no sobre la comisión de igualdad.

Cuánto te cuesta no tenerlo

Las cifras son las del art. 40 de la LISOS, vigentes desde el 1 de octubre de 2021:

• No tener protocolo ni procedimiento: infracción grave del art. 7.13 LISOS (incumplir obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad). De 751 a 7.500 €. Seamos precisos: la LISOS no tiene un tipo que diga literalmente “no disponer de protocolo de acoso”; la Inspección lo subsume aquí por ser una medida de igualdad impuesta por la LO 3/2007.
• Acoso sexual producido en el ámbito de dirección empresarial: muy grave (art. 8.13). De 7.501 a 225.018 €.
• Acoso por razón de sexo o discriminatorio (art. 8.13 bis): muy grave, mismos importes, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. Subraya esa frase: ahí es donde tener un protocolo vivo y activarlo se convierte en tu defensa.
• Represaliar a quien denuncia: muy grave (art. 8.12, que incluye expresamente el trato desfavorable como reacción a una reclamación interna). De 7.501 a 225.018 €.
• Vía prevención de riesgos: no evaluar ni planificar la actividad preventiva es infracción grave (arts. 12.1.b y 12.6 LISOS), de 2.451 a 49.180 €.

Y ahora lo que suele doler más que la multa: el art. 46 bis.1 LISOS. Quien comete las infracciones muy graves de los apartados 8.12, 8.13 y 8.13 bis pierde automáticamente las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo, con efectos desde la fecha de comisión, y puede quedar excluido de 6 meses a 2 años. Añade a eso el efecto comercial: cada vez más pliegos públicos y más departamentos de compras de grandes clientes piden el protocolo por escrito antes de homologarte.

Plazos: no hay periodo de gracia

Revisadas la LO 3/2007 con sus disposiciones transitorias, la LO 10/2022 y el RD 901/2020, no existe ningún plazo de adaptación para el protocolo de acoso. Es exigible hoy. A diferencia del plan de igualdad, del protocolo LGTBI o del canal de denuncias, aquí nunca hubo calendario: la obligación nació con la ley.

Distintos son los plazos internos del procedimiento. Los del modelo oficial del Instituto de las Mujeres (septiembre de 2023) son: reunión de la comisión instructora en 3 días laborables desde la denuncia, fase informal potestativa de 7 días, expediente informativo de 10 días prorrogables por 3, resolución de la dirección en 3 días y seguimiento durante 30 días naturales. Para empresas pequeñas sin plan de igualdad: activación en 2 días, investigación 10, resolución 3, seguimiento 30.

Ojo con esto: no son plazos legales. Pero en cuanto los copias en tu protocolo, te obligan. Incumplirlos es la mejor prueba de una instrucción defectuosa.

Qué hacer el lunes por la mañana

1. Cuenta la plantilla y clasifícate en las cuatro casillas de arriba. Documenta el cálculo y la fecha.
2. Comprueba si ya tienes “algo”. Un protocolo de 2019 casi seguro no sirve: no cubre el ámbito digital, no menciona las conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, deja fuera a becarias, voluntariado y personal de ETT, y no incluye la violencia sexual en la evaluación de riesgos. Se rehace, no se parchea.
3. Lee tu convenio colectivo antes de redactar nada. Muchos sectoriales ya imponen protocolo, contenido, plazos y órgano instructor.
4. Mira si hay representación legal (comité, delegados/as, secciones sindicales). De ello depende con quién negocias. Sin representación y con plan de igualdad de por medio, la comisión se constituye con los sindicatos más representativos, máximo seis por parte (art. 5.3 RD 901/2020).
5. Convoca la negociación y levanta acta de constitución y de cada reunión.
6. Redacta partiendo del modelo oficial del Instituto de las Mujeres (hay dos versiones, con y sin plan de igualdad) y adáptalo: nombres y cargos reales, canal concreto de denuncia, plazos que puedas cumplir y el régimen disciplinario de tu convenio.
7. Designa y forma a la comisión o persona instructora. Una comisión inexistente, sin formación o compuesta por gente que ya no trabaja en la empresa es el hallazgo estrella de cualquier inspección.
8. Cierra la pata de prevención: incorpora la violencia sexual como riesgo en los puestos ocupados por trabajadoras e informa y forma sobre ello (art. 12.2 LO 10/2022). Coordínalo con tu servicio de prevención.
9. Publica y difunde con evidencia: comunicación fehaciente a toda la plantilla, incluidas nuevas incorporaciones en el onboarding, temporales, becarios y ETT. Guarda acuses, correos o firmas.
10. Forma y sensibiliza, con foco en mandos intermedios y dirección. Registra asistentes, fechas y contenidos: es una obligación legal autónoma, no un extra. Puedes apoyarte en formación a medida o en nuestros cursos online.
11. Encájalo con el canal de la Ley 2/2023 si tienes 50 o más personas: define por escrito qué entra por cada vía y cómo se deriva una denuncia de acoso sin perder garantías.
12. Pon fecha de revisión anual o bienal y deja acta de seguimiento aunque no haya habido ninguna denuncia.

Firmar un documento es cuestión de un día. Hacerlo bien —convenio, negociación, formación, evidencias— lleva entre cuatro y ocho semanas en una pyme. Si te lo van a exigir en noviembre, empieza en septiembre.

¿Hay que registrar el protocolo? Casi nunca

Aquí hay mucho miedo mal vendido:

• Con plan de igualdad: el protocolo forma parte del plan (art. 46.2.i LOI) y el plan sí se inscribe obligatoriamente en el registro público, vía REGCON (art. 11.1 RD 901/2020), con su hoja estadística.
• Sin plan de igualdad (el caso de la mayoría de pymes): el depósito del protocolo es voluntario. Lo dice literalmente el art. 12 del RD 901/2020. Quien te diga “hay que registrarlo o te multan” te está vendiendo humo.
• Nuestro criterio profesional (que no es norma): deposítalo igualmente. Te da fecha cierta de que cumplías antes del hecho investigado, que es exactamente lo que se discute cuando la Inspección aplica el art. 8.13 bis.

Los errores que vemos una y otra vez

• Creer que el umbral de 50 también aplica al protocolo de acoso sexual. No aplica.
• Adoptarlo sin negociar y sin actas: imposible de probar.
• Tenerlo en un cajón: sin difusión, sin formación y sin instructora operativa, un protocolo no exonera de nada.
• Olvidar el ámbito digital (WhatsApp, grupos de trabajo, redes, correo), que las tres normas mencionan expresamente.
• Dejar fuera a becarias, voluntariado, ETT, temporales y fijos discontinuos, cuando el art. 12.2 LO 10/2022 dice justo lo contrario.
• Mover de puesto a la víctima “para separar a las partes”. El modelo oficial lo prohíbe expresamente y el art. 8.12 LISOS tipifica el trato desfavorable como muy grave.
• Dar por bueno un protocolo de 2019. Entre 2019 y 2024 cambiaron el art. 7.13 LISOS, el RD 901/2020, el art. 48 LOI, los arts. 8.12 y 8.13 bis LISOS, entró el Convenio 190 OIT y llegó el RD 1026/2024. Un protocolo sin actualizar es un incumplimiento con apariencia de cumplimiento.

Contenido informativo, actualizado con la normativa estatal vigente. Revisa siempre tu convenio colectivo y la normativa autonómica aplicable, que pueden añadir obligaciones. Cada protocolo debe adaptarse a la realidad de la empresa.

Cómo te ayudamos en People Relations

Llevamos más de 20 años trabajando con empresas de todos los tamaños. Redactamos y negociamos protocolos frente al acoso (sexual, por razón de sexo, LGTBI y moral), formamos a la comisión instructora y a la plantilla, integramos la violencia sexual en la evaluación de riesgos psicosociales e instruimos expedientes como tercero externo cuando necesitas imparcialidad real.

¿Necesitas uno desde cero o revisar el que ya tienes? Mira nuestro servicio de igualdad y diversidad o pídenos presupuesto: te decimos en una llamada si lo que tienes te protege o solo lo parece.

Preguntas frecuentes

¿Están todas las empresas obligadas a tener un protocolo de acoso?

Sí, sin ningún umbral de plantilla. El art. 2.1 del RD 901/2020 obliga a todas las empresas «con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla» a adoptar medidas frente al acoso sexual y por razón de sexo y a arbitrar procedimientos de denuncia, junto con el art. 48 de la LO 3/2007 y el art. 12 de la LO 10/2022. El umbral de 50 personas corresponde a otras obligaciones distintas: plan de igualdad, protocolo LGTBI y canal interno de denuncias.

¿Qué multa hay por no tener protocolo de acoso?

No tenerlo se sanciona como infracción grave por el art. 7.13 de la LISOS, con multas de 751 a 7.500 €. Si además se produce un caso de acoso sexual o por razón de sexo, la infracción es muy grave (arts. 8.13 y 8.13 bis LISOS): de 7.501 a 225.018 €, con pérdida automática de bonificaciones y ayudas al empleo y posible exclusión de seis meses a dos años (art. 46 bis LISOS).

¿Es lo mismo el acoso sexual que el acoso laboral (mobbing)?

No. El acoso sexual y por razón de sexo tiene su propio marco (LO 3/2007, LO 10/2022 y RD 901/2020) y obliga a todas las empresas. El mobbing no tiene una norma estatal que imponga con ese nombre un protocolo: se cubre por el art. 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, por la Ley 31/1995 como riesgo psicosocial y por el art. 8.11 LISOS. Lo recomendable es un protocolo único que cubra ambos, pero con vías, órganos y consecuencias separadas.

¿Hay que registrar el protocolo de acoso?

Depende. Si la empresa tiene plan de igualdad, el protocolo forma parte de él y el plan sí se inscribe obligatoriamente en el registro público (art. 11.1 RD 901/2020). Si no hay plan de igualdad, el depósito del protocolo es voluntario según el art. 12 del RD 901/2020. Aun así recomendamos depositarlo: da fecha cierta de que la empresa ya cumplía antes de cualquier hecho investigado.

¿Cuánto plazo tengo para implantarlo?

Ninguno: no existe periodo transitorio. La obligación es exigible desde ya y su redacción actual rige desde el 7 de octubre de 2022. Distinto es el caso del plan de igualdad, el protocolo LGTBI o el canal de denuncias, que sí tuvieron calendarios escalonados, todos vencidos. En la práctica, implantarlo bien en una pyme lleva entre cuatro y ocho semanas.

¿Qué plazos tiene el procedimiento cuando llega una denuncia?

El modelo oficial del Instituto de las Mujeres (2023) fija: reunión de la comisión instructora en 3 días laborables, fase informal potestativa de 7 días, expediente informativo de 10 días prorrogables por 3, resolución en 3 días y seguimiento de 30 días naturales. En empresas sin plan de igualdad: 2 días para activar, 10 de investigación, 3 de resolución y 30 de seguimiento. No son plazos legales, pero en cuanto los incorporas a tu protocolo obligan a la empresa.