Plan de igualdad obligatorio en empresas: plazos, registro y multas

El BOE ya te dice qué obliga la ley. Lo que no te dice es cómo se cuenta de verdad tu plantilla, en qué orden hay que hacer las cosas, qué papeles pide el registro y cuánto cuesta equivocarse. Eso es lo que encontrarás aquí, con los artículos a mano para que lo compruebes.

Primero cuenta bien la plantilla: ahí falla casi todo el mundo

La obligación nace en cincuenta o más personas trabajadoras (art. 45.2 de la LO 3/2007). Fíjate en el matiz: es “50 o más”, no “más de 50”. Con exactamente 50 ya estás dentro. La unidad de medida es la empresa, no el centro, y el cómputo se hace al menos el 30 de junio y el 31 de diciembre (art. 3.2 del RD 901/2020). Esas dos fotos disparan el reloj.

Lo que hay que sumar, según el art. 3.1:

• La plantilla de todos los centros, sea cual sea la forma de contratación.
• Los contratos fijos discontinuos y temporales.
• Las personas cedidas por una ETT, que computan en la empresa usuaria.
• Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona entera, da igual la jornada.
• Los contratos temporales ya extinguidos vigentes en los seis meses anteriores: cada cien días trabajados o fracción suma una persona más.

Un caso de los que vemos cada temporada: 46 personas en nómina, 3 cedidas por ETT y una campaña de verano con 8 contratos de 60 días ya extinguidos. El cálculo real: 46 + 3 = 49, más 480 días de campaña que, entre 100, suman 5 personas. Total, 54. Una empresa que “se ve” de 46 lleva meses obligada sin saberlo.

Qué hacer el lunes: haz el cálculo, imprímelo, fírmalo y féchalo. Si llega la Inspección, la discusión no será si tienes plan, sino desde cuándo debías tenerlo.

Y un aviso que sorprende a mucha gerencia: si luego bajas de 50, la obligación no desaparece. Constituida la comisión negociadora, se mantiene hasta el fin de la vigencia pactada o, en su defecto, cuatro años (art. 3.3).

El reloj real son 15 meses, no 12

Son dos plazos encadenados que casi nadie explica juntos: tres meses para iniciar la negociación constituyendo la comisión desde que alcanzas la plantilla (art. 4.1 del RD 901/2020), y un año más desde el día siguiente a que termine ese plazo para tener el plan negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada (art. 4.4). Total: 15 meses. Si la obligación te viene del convenio, el plazo es el que este fije y, en su defecto, tres meses desde su publicación.

Sobre la duración real del trabajo: el diagnóstico y la auditoría son previsibles, entre cuatro y ocho semanas si los datos están limpios. Lo que descuadra los calendarios es la mesa de negociación, que ninguna consultora controla: con representación legal la comisión se monta en 10-15 días hábiles; sin ella, convocar a los sindicatos puede llevar meses. El rango honesto del proceso completo es de 6 a 12 meses. Y 2026 es el primer gran ciclo de renovación tras los RD 901 y 902/2020, con miles de planes venciendo a la vez: si el tuyo caduca este año, arranca con 3 o 4 meses de margen.

Quién negocia (y por qué “lo redacta RRHH” no sirve)

El plan y el diagnóstico previo se negocian, y el diagnóstico se elabora dentro de la comisión (art. 46.2 LO 3/2007 y art. 5.1 RD 901/2020). Un documento hecho en solitario desde recursos humanos, por bueno que sea, no es inscribible.

• Con representación legal: comité, delegados de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría del comité, en proporción a su representatividad.
• Sin representación legal: convocatoria acreditable a los sindicatos más representativos y a los representativos del sector con legitimación en el convenio. La comisión queda válidamente constituida con quienes respondan en 10 días (art. 5.3). Una “comisión ad hoc” elegida por la empresa no vale.

Y desde la primera reunión, acta de todo: sin el acta de constitución y la de firma no puedes registrar el plan.

El orden real de trabajo

Este orden ahorra semanas, porque cada paso alimenta al siguiente:

1. Cierra el cómputo de plantilla y documéntalo.
2. Pon al día el registro retributivo antes de sentarte en la mesa: es la materia prima del diagnóstico y exige consulta previa a la representación legal con 10 días de antelación (art. 5.6 del RD 902/2020).
3. Constituye la comisión, levanta acta y entrega la documentación: estás obligada a facilitar toda la información necesaria, incluidos los datos retributivos.
4. Valoración de puestos y auditoría retributiva. El bloque técnico más caro y el que no se puede improvisar. Hay herramienta oficial gratuita (Orden PCM/1047/2022), de uso voluntario.
5. Negocia el diagnóstico con las nueve materias del art. 7.1: selección, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y acoso.
6. Redacta el plan con los once apartados del art. 8.2: objetivos cuantificados, medidas con plazo, indicadores, recursos, calendario y comisión de seguimiento paritaria.
7. Firma, registra y evalúa, con al menos una evaluación intermedia y otra final.

Los pasos 2 y 4 los desarrollamos en registro y auditoría retributiva.

REGCON: 15 días y los papeles exactos

La inscripción es obligatoria siempre, también para los planes voluntarios y para los no acordados, los adoptados sin acuerdo tras negociar de buena fe (art. 11.1 del RD 901/2020).

• Plazo: 15 días desde la firma (art. 6.1 del RD 713/2010).
• Dónde: con centros en más de una comunidad autónoma, la Dirección General de Trabajo; si no, el registro autonómico. Presentarlo donde no toca cuesta semanas.
• Qué se sube: texto firmado del plan, todas las actas (constitución y firma incluidas) y la hoja estadística del anexo 2.V, con NIF, CNAE, distribución por sexo y tipo de contrato y códigos de convenio.
• Subsanación: 10 días hábiles, o la solicitud se tiene por desistida.

Guarda la resolución y el código asignado: es lo que te permite firmar la declaración responsable en una licitación. Un apunte de rigor: ninguna norma dice que el plan sea inválido sin inscribir, pero no inscribirlo es sancionable y sin inscripción no acreditas cumplimiento ante el sector público.

Qué pasa de verdad si no lo tienes

Aquí es donde más exageración hay en el mercado. El incumplimiento ordinario es infracción GRAVE (art. 7.13 de la LISOS): no elaborar el plan estando obligado, no negociarlo, no hacer el diagnóstico, entregarlo sin contenido mínimo, no inscribirlo o no revisarlo.

Grado	Importe
Mínimo	751 – 1.500 €
Medio	1.501 – 3.750 €
Máximo	3.751 – 7.500 €

Si alguien te dice que no tener plan son “hasta 225.018 euros”, te está vendiendo miedo: ese tipo muy grave (art. 8.17 LISOS) solo se aplica cuando el plan venía impuesto por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias. Lo que sí sale caro es otra cosa:

• La discriminación retributiva en sí (art. 8.12 LISOS) es muy grave: de 7.501 a 225.018 €. Es lo que aparece cuando el registro o la auditoría destapan una brecha sin justificar.
• Las sanciones accesorias (art. 46 bis LISOS): pérdida automática de ayudas y bonificaciones de los programas de empleo desde la fecha de la infracción, y exclusión durante seis meses a dos años.
• La contratación pública. El art. 71.1.d) de la LCSP prohíbe contratar con el sector público a las empresas de 50 o más personas sin plan inscrito. Tenerlo firmado en un cajón te deja fuera de cualquier licitación.

Y la Inspección, según su Plan Estratégico 2025-2027, no comprueba solo que el plan exista: comprueba que las medidas se apliquen.

Los cinco errores que más caros salen

1. Confundir umbrales. El plan obliga desde “50 o más”; las medidas LGTBI del RD 1026/2024, desde “más de 50”. En una empresa de exactamente 50 hay plan pero no obligación LGTBI, y no se sustituyen: lo detallamos en medidas y protocolo LGTBI.
2. Copiar el plan de otra empresa. Las medidas deben responder a tu diagnóstico (art. 8.4), y si la Inspección detecta falta de adecuación la revisión es obligatoria.
3. Entregar el plan sin auditoría retributiva. Es contenido obligatorio (art. 8.2.d): sin ella está incompleto.
4. Hacer el registro retributivo solo con medias. Hacen falta media aritmética y mediana, por sexo y por cada concepto retributivo por separado.
5. Dejar caducar el plan. Cuatro años máximo, sin prórroga tácita. Y la comisión de seguimiento y las evaluaciones son lo primero que se pide en una comprobación.

Cuánto cuesta y qué dispara el precio

Los precios públicos de entrada para una empresa de 50 a 150 personas, un centro y un convenio se mueven entre unos 900 y 2.500 euros, con proyectos realistas que superan los 3.000; por encima de 250 personas nadie publica precio cerrado. Lo que más encarece no es el tamaño, sino la calidad del dato de nómina, el número de convenios y de centros, y la ausencia de representación legal. Desglose con fuentes y fechas en cuánto cuesta un plan de igualdad.

Una última cosa para que no te vendan humo: la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva agotó su plazo de transposición el 7 de junio de 2026, pero a la fecha de esta guía no consta norma española que la traslade. Hoy nadie puede exigirte bandas salariales en las ofertas por esa vía.

Guía informativa actualizada a agosto de 2026. Umbrales, plazos e importes pueden cambiar: contrasta tu caso antes de decidir.

Cómo te ayudamos en People Relations

Llevamos más de 20 años en gestión de personas y acompañamos el plan de principio a fin: cómputo de plantilla, comisión negociadora, registro retributivo, valoración de puestos y auditoría, diagnóstico negociado, redacción, firma, registro en REGCON y seguimiento. También el protocolo frente al acoso y la formación de la comisión y de la plantilla, con cursos para tu sector.

¿Has cruzado las 50 personas o tu plan caduca este año? Pídenos presupuesto sin compromiso o consulta el servicio de planes de igualdad.

Preguntas frecuentes

¿A partir de cuántas personas es obligatorio el plan de igualdad?

Desde 50 o más personas trabajadoras (art. 45.2 de la LO 3/2007). Es "50 o más", no "más de 50": con exactamente 50 ya estás dentro. Se cuenta la empresa entera, no el centro, e incluyen fijos discontinuos, temporales, personas cedidas por ETT, cada contrato a tiempo parcial como una persona completa y los temporales ya extinguidos de los seis meses anteriores, a razón de una persona más por cada 100 días trabajados o fracción.

¿Cuánto tiempo tengo desde que alcanzo las 50 personas?

Quince meses en total. Tres meses para constituir la comisión negociadora (art. 4.1 del RD 901/2020) y un año más, desde el día siguiente a que acabe ese plazo, para tener el plan negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada (art. 4.4). Si firmas antes, tienes solo 15 días desde la firma para presentar la solicitud en REGCON.

¿Qué multa hay realmente por no tener plan de igualdad?

El incumplimiento ordinario es una infracción grave del art. 7.13 de la LISOS: de 751 a 7.500 euros según el grado. El tramo de 7.501 a 225.018 euros solo se aplica cuando el plan venía impuesto por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias. Suele salir más caro lo accesorio: pérdida de ayudas y bonificaciones y quedar fuera de las licitaciones públicas.

¿Hay que registrar el plan aunque no haya acuerdo con la representación?

Sí. El art. 11.1 del RD 901/2020 obliga a inscribir los planes "hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes", y el registro tiene un código específico para los planes no acordados. También se inscriben los planes voluntarios de empresas por debajo del umbral.

Si mi plantilla baja de 50 personas, ¿desaparece la obligación?

No. Una vez constituida la comisión negociadora, el art. 3.3 del RD 901/2020 mantiene la obligación hasta que concluya la vigencia pactada del plan o, en su defecto, durante cuatro años.

¿El plan de igualdad cubre también la obligación LGTBI?

No. Son obligaciones distintas y con umbrales distintos: el plan de igualdad obliga desde 50 o más personas, y las medidas planificadas LGTBI del RD 1026/2024 desde más de 50. En una empresa de exactamente 50 personas hay plan de igualdad pero no obligación LGTBI, y una no sustituye a la otra.