Cuánto cuesta un plan de igualdad y cuánto se tarda (2026)

Pides tres presupuestos para el plan de igualdad y recibes tres respuestas sin cifra: «no existe un precio estándar», «cada empresa es un mundo», «solicita información». Es cierto que no hay tarifa única, pero eso no justifica que llegues a la firma sin saber si 900 € es una ganga o una trampa. Aquí tienes lo que se sabe: las tarifas públicas que existen de verdad (con su fecha y sus cautelas), qué factores mueven el precio, cuánto se tarda por fases y las nueve preguntas que hacen comparables dos presupuestos.

Tres avisos antes de mirar cifras

No existe ninguna estadística oficial, sectorial ni de patronal sobre el precio medio de un plan de igualdad en España. Cualquier «precio medio del sector» que leas es una estimación de quien la publica, no un dato.

Casi todos los precios publicados son precios “desde”. Son anclas comerciales del escenario más sencillo: una empresa pequeña, un centro, un convenio y con representación sindical ya constituida.

Muchas páginas de tarifas no llevan fecha ni dicen si el importe incluye IVA. Los importes que verás aquí se consultaron en agosto de 2026 y se citan con su fuente.

Por qué el sector no publica precios

Sequoia Pro (marzo de 2026) lo dice literalmente: «no existe un precio estándar». Grupo Atico34 publica precio de entrada del plan, pero sustituye la tarifa de su auditoría retributiva por un «Solicitar información».

Hay una razón legítima —el precio depende de variables que solo se ven tras mirar la nómina y el organigrama— y una menos legítima: sin cifra pública nadie compara. Lo que sí se puede publicar, y es lo que sigue, es el método: qué encarece un plan de igualdad y cuánto pesa cada cosa.

Los factores que mueven el precio, uno a uno

1. Cuánta gente hay realmente en tu plantilla. La obligación nace a partir de 50 personas (art. 45.2 LO 3/2007), pero el cómputo del art. 3 del RD 901/2020 no es intuitivo: la unidad es la empresa —no el centro—, entran fijos discontinuos, temporales y personas cedidas por ETT, cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona entera y hay que sumar los temporales ya extinguidos de los seis meses anteriores a razón de una persona más por cada 100 días trabajados o fracción. La foto se hace a 30 de junio y a 31 de diciembre. Consecuencia de precio: empresas que «se sienten» de 45 personas cruzan el umbral y, además, pagan más diagnóstico porque hay muchos más registros de nómina que tratar.

2. Si hay representación legal de las personas trabajadoras (RLT) o no. Con comité o delegados, la mesa se constituye en dos semanas. Sin RLT hay que convocar de forma acreditable a los sindicatos más representativos y a los representativos del sector con legitimación en el convenio, y esperar 10 días a que respondan (art. 5.3 RD 901/2020, cuya validez quedó confirmada al desestimarse el recurso de CEOE). El escenario más caro y más lento es siempre el mismo: sin RLT, con varios convenios y varias provincias.

3. Centros de trabajo y convenios aplicables. Amaltea lo dice en su propia tarifa: los precios excluyen desplazamientos y dietas, y varios centros o convenios encarecen. Cada convenio adicional multiplica el trabajo de clasificación profesional y de encaje retributivo.

4. La auditoría retributiva y la valoración de puestos. Es el bloque técnico más caro y el que más varía. Toda empresa con plan debe hacer auditoría retributiva (art. 7 RD 902/2020), y esta exige valorar previamente todos los puestos con criterios de adecuación, totalidad y objetividad (art. 4). Si no tienes descripciones de puesto, hay que construirlas desde cero. Dato de transparencia: existe una herramienta oficial y gratuita de valoración de puestos (Orden PCM/1047/2022, de uso voluntario), así que lo que pagas es método y horas, no licencia de software.

5. La calidad de tu dato de partida. Este es criterio nuestro, no cifra de mercado: complementos sin definir, categorías heredadas de convenios antiguos y puestos sin descripción obligan a semanas de saneamiento antes de poder diagnosticar nada. Es la variable que más desvía presupuestos al alza y casi ninguna consultora la tarifa por separado. Pregunta siempre qué ocurre si tus datos llegan sucios.

6. Qué estás encargando exactamente. No es lo mismo «redactar el plan» que acompañar el proceso completo: asistir a la mesa negociadora, levantar las actas, presentar en REGCON, subsanar y hacer el seguimiento anual. Las tarifas «desde» cubren el paquete documental básico.

7. Primer plan o renovación. 2026 es el primer gran ciclo de renovación tras los RD 901 y 902/2020: según datos de REGCON citados por la consultora AdelantTa (febrero de 2026), 6.277 planes pierden vigencia este año sobre unos 30.000 inscritos. Renovar no es prorrogar el documento: hay que rehacer el diagnóstico, aunque se parta de datos ya estructurados.

8. Lo que casi nunca va incluido. Desplazamientos y dietas, recargo por centros o convenios, formación al conjunto de la plantilla y campañas internas. Y sobre todo, las medidas LGTBI y su protocolo del RD 1026/2024: son una obligación distinta del plan de igualdad, para empresas de más de 50 personas, y se facturan aparte.

Horquillas reales publicadas (consultadas en agosto de 2026)

Tarifas con tramos. Amaltea Consultoría publica precio anual con contrato mínimo de tres años: desde 908 €/año para 25-50 personas, 1.252 €/año para 51-100 y 1.703 €/año para 101-200; a partir de 200, a medida. Su mantenimiento desde el año 3 va de 1.241 a 2.034 €/año. Me4Equality (septiembre de 2023) publica 1.900 € hasta 50 personas, 2.200 € de 51 a 75, 2.500 € de 76 a 100 y 2.900 € de 126 a 150 —aunque el texto de su propia página habla de 950-1.500 € para pymes, contradiciendo su tabla—. El estudio de tarifas de asesorias.com (2022) recoge de planigualdadempresas.es: desde 886 € (25-50), 1.631 € (51-150) y 2.078 € (151-250).

Precios de entrada sin tramos. Grupo Atico34: «desde 800 €», declarados expresamente orientativos. CNI Consultoría: «desde 1.200 €».

Proyecto completo. Audidat (junio de 2026) sitúa el coste habitual «entre 1.000 y más de 3.000 €». Edorteam (2023) ofrece la única horquilla publicada que alcanza a empresas grandes: 2.000-15.000 € de coste total, de los que 3.000-10.000 € corresponden a consultoría externa y 1.000-5.000 € a formación y sensibilización.

Lectura honesta de todo lo anterior:

• Para 50-150 personas, un centro, un convenio y con RLT constituida, los precios de entrada publicados se concentran entre unos 900 y unos 2.500 €, y el proyecto realista se sitúa entre 1.000 y algo más de 3.000 €.
• Para más de 250 personas, varios centros o varios convenios, nadie publica precio cerrado. Todos remiten a presupuesto.
• Las bandas de 440-800 € corresponden casi siempre a empresas por debajo del umbral (plan voluntario) o a cuotas anuales con permanencia. Comparar un «desde 800 €» de proyecto único con un «908 €/año durante 3 años» es comparar cosas distintas.

En People Relations Consulting trabajamos con presupuesto cerrado por proyecto, no con cuotas con permanencia: te decimos el precio y el plazo antes de empezar, con el alcance por escrito. Pídenos presupuesto y lo tendrás con el desglose por fases.

Cuánto se tarda: lo legal y lo real

Plazos legales, que no se negocian (RD 901/2020): 3 meses para constituir la comisión negociadora desde que se cruza el umbral (art. 4.1) y 12 meses más para tener el plan negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada (art. 4.4). Traducción que casi nadie hace bien: son 15 meses en total, no 12. Añade 10 días de respuesta sindical si no hay RLT, 15 días desde la firma para presentar en REGCON, 10 días hábiles para subsanar si te lo requieren, y una vigencia máxima de 4 años con al menos una evaluación intermedia y otra final.

Duración real por fases (datos de mercado publicados, no plazos legales): constituir la comisión, 10-15 días hábiles con RLT y de 1 a 6 meses si hay que convocar sindicatos; recogida de datos, diagnóstico y auditoría retributiva, 4-8 semanas; negociación y aprobación en mesa, 2-6 meses. Total realista: 6-12 meses.

El cuello de botella no es el diagnóstico, que es previsible. Es la mesa: disponibilidad de las partes, convocatoria sindical y bloqueo negocial. Ninguna consultora puede garantizarte por contrato el calendario de una mesa que no controla, y quien te prometa «tu plan en cuatro semanas» te está vendiendo su parte técnica, no el proceso. Con 6.277 planes venciendo en 2026 y mucha mesa concentrada en el mismo año, empieza la renovación 3-4 meses antes del vencimiento.

Qué te cuesta no hacerlo (con los importes correctos)

Aquí es donde más exageraciones vas a leer. El incumplimiento ordinario —no elaborar el plan estando obligado por el art. 45.2 LO 3/2007, no negociarlo, no hacer el diagnóstico o la auditoría, o no inscribirlo— es infracción grave del art. 7.13 LISOS: de 751 a 1.500 € en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 € en grado medio y de 3.751 a 7.500 € en grado máximo.

La infracción muy grave del art. 8.17 LISOS (7.501 a 225.018 €) no se aplica al incumplimiento ordinario: su literal remite al art. 46 bis.2, es decir, al caso en que el plan te lo había impuesto la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias tras un expediente por discriminación. Si te venden el plan con un «multas de hasta 225.018 €», desconfía del resto del presupuesto.

Lo caro suele estar en otro sitio:

• Contratación pública. El art. 71.1.d) de la LCSP prohíbe contratar con el sector público a las empresas de 50 o más personas que no cumplan la obligación del plan, y desde la Ley Orgánica 2/2024 (en vigor el 22 de agosto de 2024) exige expresamente que el plan esté inscrito en el registro laboral. Tenerlo firmado en un cajón —o caducado— te deja fuera de cualquier licitación.
• Discriminación retributiva. Si el registro o la auditoría retributiva destapan una brecha injustificada, entra el art. 8.12 LISOS (muy grave) y con él las accesorias del art. 46 bis: pérdida automática de ayudas y bonificaciones de programas de empleo desde la fecha de la infracción y exclusión de esos beneficios de 6 meses a 2 años.
• Inspección. El Plan Estratégico de la ITSS 2025-2027 fija la igualdad efectiva como objetivo con campañas específicas. Y lo que se comprueba no es solo que el plan esté registrado: es que las medidas se apliquen.

Cómo pedir un presupuesto que puedas comparar

Da los mismos datos a todos: plantilla calculada según el art. 3 del RD 901/2020 (con ETT y temporales extinguidos incluidos), número de centros y provincias, convenios aplicables, si hay RLT y de qué sindicatos, si ya tienes registro retributivo y descripciones de puesto, y si es primer plan o renovación.

Y haz estas nueve preguntas:

1. ¿Es proyecto cerrado o cuota anual? Si hay permanencia, ¿cuánto cuestan los años 2, 3 y 4?
2. ¿Incluye valoración de puestos y auditoría retributiva completa, o solo el registro salarial?
3. ¿Asistís a la mesa negociadora y levantáis las actas, o eso lo hago yo?
4. ¿Presentáis en REGCON y gestionáis las subsanaciones si la autoridad laboral las requiere?
5. ¿Entran los desplazamientos y las dietas? ¿Hay recargo por centro o por convenio?
6. ¿Las medidas LGTBI y su protocolo del RD 1026/2024 están incluidas o van aparte?
7. ¿Qué le pasa al precio si la mesa se alarga o si hay que sanear los datos de nómina?
8. ¿El importe lleva IVA?
9. ¿Qué incluye el seguimiento: reuniones de la comisión, evaluación intermedia y final?

Si un presupuesto no responde a las nueve, no es más barato. Es más corto.

Cómo lo hacemos en People Relations

Antes de darte un número te pedimos la foto de plantilla, el organigrama y una muestra de nómina, porque un precio dicho a ciegas se corrige siempre al alza. A partir de ahí acompañamos el proceso completo: constitución de la comisión, diagnóstico negociado, valoración de puestos, auditoría retributiva, redacción, actas, registro en REGCON y seguimiento. Más de 20 años trabajando con comités y direcciones nos han enseñado dónde se atasca cada mesa.

Empieza por entender la obligación en esta guía del plan de igualdad, mira el detalle de nuestro servicio de igualdad o pídenos presupuesto con los datos de arriba. Si lo que necesitas es formar a la comisión negociadora o a los mandos, lo tienes en formación y en nuestros cursos.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto cuesta un plan de igualdad en España?

No existe estadística oficial de precio medio. Con las tarifas publicadas y consultadas en agosto de 2026, una empresa de 50 a 150 personas con un centro, un convenio y representación sindical constituida encuentra precios de entrada entre unos 900 y unos 2.500 €, y un proyecto realista entre 1.000 y algo más de 3.000 € (Audidat, junio de 2026). Por encima de 250 personas o con varios centros y convenios, ninguna consultora publica precio cerrado; la única horquilla publicada es la de Edorteam: 3.000-10.000 € de consultoría externa.

¿Cuánto se tarda en tener el plan de igualdad registrado?

La ley te da 3 meses para constituir la comisión negociadora y 12 meses más para tener el plan aprobado y la solicitud de registro presentada: 15 meses en total desde que cruzas el umbral. El proceso real suele durar entre 6 y 12 meses, con 4-8 semanas de diagnóstico y auditoría retributiva y 2-6 meses de negociación en mesa. Tras la firma tienes 15 días para presentar la solicitud en REGCON.

¿Qué multa hay por no tener plan de igualdad?

El incumplimiento ordinario es infracción grave del art. 7.13 LISOS: de 751 a 7.500 € según el grado. La infracción muy grave de 7.501 a 225.018 € (art. 8.17 LISOS) solo se aplica cuando el plan lo había impuesto la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias tras un expediente por discriminación. Anunciar la cifra de 225.018 € para un incumplimiento normal es un error muy extendido.

¿La auditoría retributiva va incluida en el precio del plan de igualdad?

Debería, porque es contenido obligatorio del plan (art. 8.2.d RD 901/2020 y art. 7 RD 902/2020), pero pregúntalo por escrito. Lo que suele quedar fuera es la valoración de puestos previa cuando la empresa no tiene descripciones de puesto: ahí es donde se disparan las horas. Un presupuesto de plan de igualdad sin auditoría retributiva entrega un plan incompleto.

¿Por qué unas consultoras cobran por proyecto y otras por año?

Son dos modelos que no se pueden comparar directamente. El proyecto cerrado se paga una vez e incluye hasta el registro. La cuota anual reparte el importe con permanencia (Amaltea, por ejemplo, publica precios €/año con contrato mínimo de tres años y una tarifa distinta de mantenimiento a partir del año 3). Antes de decidir, pide siempre el coste total a cuatro años, que es la vigencia máxima del plan.

¿Sale más barato renovar un plan que hacer el primero?

Suele salir algo más barato porque los datos ya están estructurados y hay descripciones de puesto, pero no es un trámite: la renovación exige rehacer el diagnóstico, no prorrogar el documento. En 2026 vencen 6.277 planes de los unos 30.000 inscritos, así que hay congestión de mesas de negociación: conviene arrancar 3 o 4 meses antes del vencimiento, sobre todo si te presentas a licitaciones públicas.